We zijn samen met onze collega’s Martine en Ingrid bezig onze aanpak voor meer- en hoogbegaafdheid te verbeteren. Het is een interessant proces, maar daar gaat dit blog niet over. Dit blog gaat over het belang van borgen en het werken met professionele standaarden. Als een razende vergaren en delen onze twee collega’s vol enthousiasme nieuwe kennis over meer- en hoogbegaafdheid. Steeds wijzen wij hen op het belang van borgen, omdat we de belangrijkste inzichten anders snel zullen vergeten.
Het werken met professionele standaarden
Het werken met professionele standaarden leidt in het onderwijs en andere sectoren weleens tot verhitte discussies. Het zou de autonomie van medewerkers beperken, de creativiteit doden en nogal rigide zijn. Natuurlijk is autonomie een basisvoorwaarde om met plezier te kunnen werken. Zonder of met weinig autonomie kunnen medewerkers onvoldoende meedenken over vernieuwingen op en van het werk. Wie staat er nou niet achter de boodschap dat mensen het verschil maken en niet het beleid of het proces, zoals te lezen valt in een opiniestuk geschreven door Femke de Vries (FD, 06-01-23)? Toch willen we jullie uitdagen anders naar mensen, processen en beleid te kijken. Wij denken dat mensen die het verschil maken in organisaties op belangrijke momenten durven af te wijken van het beleid, maar dat dit alleen kan als voor iedereen helder is wat de professionele standaarden zijn.
Gooi proces en beleid niet met het badwater weg
Er bestaat zonder twijfel een spanningsveld tussen de standaardisatie van processen en de autonomie van medewerkers. Waar ligt de grens tussen gepaste vrijheid en beperking van de autonomie? Te weinig autonomie beperkt en te veel autonomie kan medewerkers kwetsbaar maken, zorgen voor veel werkdruk en tot veel stress leiden. Het is een ingewikkeld vraagstuk en misschien ook wel een grijs gebied.
Wij denken dat de discussie over proces en beleid alles te maken heeft met het gevoel van sociale veiligheid en de manier waarop leidinggevenden opereren binnen organisaties. Senior managers hebben vaak niet door dat hun gedrag leidt tot initiatiefloze werknemers, met alle gevolgen van dien. Is er sprake van een angstcultuur, waarin de leidinggevende nauwlettend observeert en controleert? Voelt het team voldoende veiligheid en vrijheid, heeft het de bevoegdheid om zelf te handelen en af te wijken van beleid en processen als dit nodig is en wordt men dan gesteund door de leidinggevende? Of zijn teamleden bang voor de gevolgen en houdt men daarom rigide vast aan het gemaakte beleid? Maar het probleem kan natuurlijk ook bij de werknemer zelf liggen, misschien zijn het verwentelde schapen die zich liever verschuilen achter beleid.
Niet goed borgen zorgt voor achteruitgang van de kwaliteit
Er gaat veel mis waar mensen beleid niet goed weten te ‘verankeren’ en ‘levend’ weten te houden. De ‘nieuwe’ kennis die door onze collega’s wordt opgedaan over meer- en hoogbegaafdheid moet leiden tot nieuwe ritmes, routines en standaarden binnen ons team die we vervolgens moeten borgen in het gereedschapskistje van onze organisatie.
Als je deze aanpak voor meer- en hoogbegaafdheid niet goed weet te borgen dan loop je het gevaar dat niemand over twee of drie jaar de gemaakte afspraken nog kent. Slechts een kleine groep collega’s zal weten wat de aanpak precies inhoudt en weten hoe deze goed kan worden ingezet. Uiteindelijk zorgt dit voor verwaterde aanpakken en op de lange termijn zelfs voor achteruitgang van de onderwijskwaliteit.
Hoe meer je vastlegt, hoe ingewikkelder het wordt
Denk wel kritisch na over wat je precies vastlegt en hoe je er vervolgens mee omgaat. Hoe meer je vastlegt, hoe ingewikkelder het wordt om deze processen te managen. Je ziet dit bij veel organisaties misgaan. Er zijn al snel te veel doelen, procedures en afspraken die naast en door elkaar lopen, waardoor weinig zaken goed gebeuren.
Als de leidinggevende voortdurend in contact is met de medewerkers en als deze op hun beurt open en eerlijk zijn over wat ze in de praktijk tegenkomen, dan kan in gezamenlijkheid worden gekeken naar wat er gestandaardiseerd kan worden. Het kan goed dat door te standaardiseren een gevoel van schijnveiligheid wordt gecreëerd. Menselijk handelen blijft altijd centraal staan; hoe goed je ook borgt het blijft belangrijk te stimuleren dat professionals zelf goed blijven nadenken en handelen naargelang de situatie dat vraagt.
Welke ritmes en routines voegen waarde toe?
Stel jezelf, als team, deze vragen: Welke ritmes en routines voegen waarde toe binnen de organisatie? Zijn de beschreven processen er écht op gericht om de prestaties van de professional binnen de organisatie te verbeteren? Lang niet alle processen zijn beheersbaar en je moet wat ons betreft ook niet alle processen willen beschrijven, voorschrijven of dichttimmeren. Er moet altijd voldoende ruimte zijn voor autonomie en improvisatie.
Voor nu gaan we samen vrolijk verder met het ontwikkelen van een goede aanpak voor meer- en hoogbegaafdheid op onze school. We implementeren de aanpak: trainen en coachen onze leraren en leggen steeds vast wat goed werkt. Dat proces zal twee tot drie jaar duren. We genieten van de energie, kennis, kunde en creativiteit van onze collega’s en voorkomen dat deze kennis ‘verdampt’. De door ons samen ontwikkelde professionele standaarden vormen het vertrekpunt van onze nieuwe aanpak en biedt leraren de ruimte om vervolgens in hun eigen klaslokaal datgene toe te passen waarvan ze weten of verwachten dat het werkt.
Eva Naaijkens en Martin Bootsma
Schrijven over kwaliteitszorg en effectief leesonderwijs.
Auteurs: En wat als we nu weer eens gewoon gingen lesgeven? (‘18), De school als werkplaats (‘22). We werken nu aan een boek over Thematisch onderwijs (verschijnt september ‘23).